労働保険（労災保険・雇用保険）は一人でも従業員のいる事業所は加入しなければならず、社会保険（健康保険・厚生年金保険）はすべての法人事業所と常時5人以上の従業員を雇用する個人事業所は加入しなければなりません。
「加入義務」がある以上、加入していない場合に起こりうる問題点は山ほどあり、中には事業所存続にまで影響を与えるケースも・・・

例えば従業員に関するこんなケースで、労働保険と社会保険の事務手続きを適切に行っていますか？

採用したとき

氏名が変わったとき

業務中または通勤中に負傷したり、病気にかかったとき

育児休業または介護休業を開始したとき

被扶養者が婚姻、出産、就職等をしたとき

退職したとき
他にもいろいろがありますが、適切な時期に手続きを行わないと「時効」により申請そのものができなくなってしまうかもしれません。

労災保険では、労働者とはされない中小事業主、自営業者、その家族従事者等は保護の対象とされません。
しかし、これらの人のなかで、その業務の実情・災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じた保護することが適当と認められた人に対して、特別に任意加入を認める特別加入制度があります。

産業・経済の構造が変化する中、国民一人ひとりの働き方や就業意識の多様化も進み、これまで行ってきた労務管理では事業運営がスムーズにいきません。
最近始まった「働き方改革」の内容を理解したうえで、長時間労働を是正したり、多様で柔軟な働き方の実現を目指す必要があります。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、常時10人未満であれば法律上、就業規則の作成義務はありませんが、就業規則は労働者の労働条件や守るべき服務規律等を定める会社の憲法と言われていますから、その位置付けを考えれば作成しても損することはなく、むしろ必要なものと言えるでしょう。

就業規則の作成にあたっては正しい方法・手続きで行う必要があることを法令で定めています。これは、必要記載事項をもれなく記載し、労働者の適用範囲を定め、労働者の過半数を代表する労働組合や者の意見を聴く等といった内容です。職場規律や労働条件を画一的に定め、合理的に運用しなけれはならない「就業規則の性質」を考えると当然のことといえます。
また、それだけでは不十分で、変化する会社の実情に合わせたり、頻繁に改正される法令等に違反しないように注意したりと、作成した後も気が抜けません。